Даже поверхностный анализ рынка труда показывает, что вакансий в три раза больше, чем специалистов, ищущих работу. "Сегодня соискатели при выборе работодателя используют рекрутинговые технологии, - рассказывает Валентина ТУШОВА, генеральный директор КА "Афина", председатель комиссии по этике АКПП. - Составляют так называемый лонг-лист (длинный список) предложений, из которого формируют шот-лист (короткий список) и, наконец, принимают самое привлекательное предложение".

По статистике, численность трудового потенциала к 2010 году уменьшится примерно на 12 %. Так что кадровый дефицит на рынке труда будет актуальным вплоть до 2020 - 2025 года.

Ряд экспертов по персоналу полагает, что существующий дисбаланс спроса и предложения имеет не только объективные, но и субъективные причины. Юрий МИХАЙЛОВ, генеральный директор "КОНСОРТ Петербург", поясняет: "Действительно, потребности в определенных специалистах удовлетворить сложно. Но подобная диспропорция сохранится до тех пор, пока работодатели будут настаивать на кандидатах до 35 лет, с пятилетним, как минимум, опытом работы, профильным образованием, владением иностранными языками и прочими продвинутыми компетенциями". Конечно, это не означает, что компании сами виноваты в своих трудностях с подбором персонала. Просто конкуренция диктует свои законы. И в выигрыше останутся те, кто сможет проявить гибкость и снизить требования к кандидатам с учетом реального положения дел.

На фоне промышленного подъема и дефицита производственных кадров продолжает расти спрос на "синие воротнички", т.е. технических специалистов: инженеров, техников, технологов. "Проблема с их подбором становится особенно острой, когда компания открывает производство или запускает объект по строительству коммерческой недвижимости, либо сталкивается с необходимостью обслуживания высокотехнологичного оборудования", - отмечает Елена РЫБАКОВА, руководитель по подбору персонала компании Coleman Services.

Так, инженеры-геологи, инженеры-газовики, инженеры-программисты, инженеры по внедрению проектов систем управления технологическими процессами в 2007 году понадобятся в нефтегазохимической и металлургической промышленности, в электроэнергетике в связи с реализацией ряда крупных инвестиционных проектов (например, строительства Южно-Якутского гидроэнергетического комплекса).

Но рынок труда пока не в состоянии адекватно отвечать на кадровые потребности оживающих промышленных предприятий. Михаил ЧЕРЕПНЕВ, консультант компании ELEMAN, обращает внимание еще на один немаловажный аспект, провоцирующий дефицит "синих воротничков": "В России появилось много зарубежных фирм, которые требуют от соискателей хорошее знание иностранного языка. Но количество таких специалистов на рынке минимально, и в ближайшее время положение не изменится".

Ситуация с "белыми воротничками", т.е. офисными работниками более стабильная и предсказуемая. "Увеличится спрос на финансовых специалистов, это связано с общим развитием бизнеса и с "обелением" зарплат на многих предприятиях", - говорит Игорь ХУХРЕВ, генеральный директор компании АНКОР.

Среди финансистов очень востребованы специалисты различного уровня для банков и инвестиционных компаний, особенно со знанием МСФО/ГААП, управленческого учета, ERP-систем. В маркетинге более всего нужны бренд-менеджеры и аккаунт-менеджеры. Скорее всего, на прежнем уровне сохранится спрос на экспертов в области недвижимости, юристов общего профиля и специалистов сферы продаж. Юна СКОБЛИКОВА, генеральный директор КА "Зеленая улица", прогнозирует увеличение потребности в специалистах по слияниям и поглощениям, по международной отчетности, по корпоративным отношениям и по связям с инвесторами. "Не менее высокий спрос будет на сотрудников, сведущих в международных сделках купли-продажи, в формировании и управлении розничными сетями, на HR-менеджеров всех уровней, а также инвестиционных управляющих", - уверена г-жа Скобликова.

Отдельно следует отметить, что в таких сферах, как строительство и недвижимость, инвестиции и финансы, маркетинг, консалтинг особенно востребованы узкоспециализированные специалисты среднего звена. Как правило, это люди с опытом работы от 3-х лет, профессионалы в своей области, но еще не претендующие на управленческие позиции.

Ежегодные колебания спроса на персонал неизбежны при высокой динамике развития многих отраслей. Ведь каждая из них имеет свою специфику, которая к тому же зависит от региона (столица или периферия) и отражается и на требованиях к кандидатам, и на уровне зарплат.

На Севере в настоящее время сложился благоприятный инвестиционный климат, привлекающий на рынок новых игроков. В 2007 г., как и в прежние два года, здесь будут востребованы менеджеры по развитию, директора филиалов, супервайзеры и руководители отделов продаж сектора FMCG. "Это объясняется экспансией крупных российских компаний в регион", - комментирует Елена САВВИНОВА, генеральный директор рекрутингового агентства "Бизнес-Карьера" (Якутск).

На Урале стремительными темпами развиваются услуги сотовой связи, гостиничный, туристический и ресторанный бизнес, автобизнес, транспортные услуги. Но все сложнее найти специалистов среднего звена и руководителей для энергетики, машиностроения, медицины и фармацевтики. Самая острая потребность в персонале всех уровней существует в сфере торговли потребительскими товарами, производства и продаж оборудования, рекламы и медиауслуг.

В Сибири и Алтайском крае лидирующее место по востребованности специалистов занимает наиболее стабильный рынок FMCG. Помимо руководителей, постоянно нужны менеджеры по продажам, специалисты по работе с корпоративными клиентами, бренд-менеджеры, способные вести диалог с крупными клиентами, профессионально владеющими технологиями продаж.

В регионе существует и другая серьезная проблема: с каждым годом увеличивается отток успешных управленцев в центральные города России. Это обостряет ситуацию дефицита квалифицированных руководителей на местном рынке. И работодатели вынуждены задумываться над мотивационными программами, позволяющими удержать профессионалов на родине.

В Поволжье и южных регионах традиционно востребованы региональные менеджеры по продажам продукции сельхозпереработки (мука, крупа, растительное масло). Компании в первую очередь стремятся привлечь специалистов не только с опытом продаж, но и с готовой клиентской базой.

Во всех регионах высок спрос на менеджеров проекта (руководителей, запускающих проект "с нуля"). Инвесторы на местных рынках готовы платить им в среднем от 70000 - 100000 р. и даже делиться учредительной долей (акциями компании).

Подведем краткий итог нашего исследования. В нынешней ситуации, когда работодатели, независимо от своего желания, вынуждены предлагать "много денег плюс соцпакет", чтобы заполучить редкого специалиста, наметилась новая тенденция, которую условно можно назвать "помоги себе сам". Теперь потенциал специалиста нередко играет большую роль, чем образование и формальный опыт.

Все чаще компании обращаются к услугам хантеров, чтобы "переманить" дефицитных сотрудников. Но усиливаются и внутренние меры противодействия нехватке нужных специалистов. Работодатели предпочитают либо учить выпускников "с нуля", либо самостоятельно развивать и растить кадровый резерв.

Кроме того, российские и иностранные фирмы применяют комплекс мотивационных программ, направленных на привлечение и удержание профессиональных управленцев: многофакторную систему вознаграждения, условия для карьерного роста, зарубежные стажировки. И проявляют все большую терпимость к личностным особенностям кандидатов.

- В настоящее время нет никаких предпосылок для выравнивания уровня спроса и предложения. С одной стороны, экономическая ситуация достаточно стабильна для роста деловой активности и увеличения объемов бизнеса, а следовательно - для организации новых рабочих мест. С другой стороны - не следует ждать притока на рынок новых специалистов, соответствующих спросу. На то есть несколько причин. Во-первых, затруднена миграция населения, несмотря на предпринятые попытки государственного регулирования этого вопроса. Во-вторых, система подготовки специалистов осталась прежней и не справляется с запросами рынка. Единственное, чего можно ожидать в новом сезоне - небольшого увеличения доли взрослого работающего населения на стартовых и линейных позициях (минимальные зарплаты стали выше, чем пособия по безработице). Тем не менее, актуальным остается вопрос в отношении высококвалифицированных специалистов и управленцев среднего и высшего звена.

- Весь 2006 год наше агентство сталкивалось с тем, что на рынке было очень мало свободных кандидатов, которые находились в активном поиске работы. Тех, кто уже был неплохо трудоустроен, можно было привлечь либо более интересными условиями компенсации, либо возможностями карьерного роста. Данная тенденция привела к тому, что уровень запрашиваемых зарплат кандидатов вырос в среднем на 20-30% за 2006 год.

В 2007 году прогнозируется продолжение роста зарплат. Но он не превысит 20%, поскольку рынок экспертов практически раскуплен и исчерпан. Клиенты все больше обращают внимание на специалистов из регионов, а также снижают свои требования к "идеальным" кандидатам, чаще планируют обучение и развитие новых сотрудников. Такой подход позволит работодателям, с одной стороны, привлечь более мотивированных и лояльных сотрудников, которые будут заинтересованы в предложенных возможностях роста. А с другой - компании получат возможность предложить кандидатам наиболее адекватную компенсацию. Эта тенденция, конечно, не относится к очень редким специалистам, за которыми охота будет продолжаться.